從三國興亡看HR制度的階段性契合

　　三國近一甲子（公元220—公元280）的紛紛擾擾由于一部《三國演義》而盛傳至今，所謂天下“合久必分，分久必合”，似乎去留無意。然而，對于處于亂世的天下豪杰而言，卻是意義非凡。曹操、劉備和孫權(quán)為奪統(tǒng)一天下之名，爭了幾十年，笑到最后的是曹操，為什么？眾說紛紜，而對于我而言，關(guān)乎用人制度而已。
　　我們先看劉備的用人制度，桃園三結(jié)義之后，劉關(guān)張加諸葛成為蜀國的“聚能環(huán)”，再沒有其他人進入核心決策層，即使到了蜀國后期，其骨干力量仍舊囊括張苞、關(guān)興、關(guān)平等二代子弟，其兄弟情誼之深可鑒日月。但是，除了這幾個兄弟，蜀中真的是無人可用了嗎？
　　我們繼續(xù)看孫權(quán)的用人制度，江東孫堅孫策父子經(jīng)營多年，孫權(quán)算是繼承“大統(tǒng)”，所謂“生子當(dāng)如孫仲謀”，孫權(quán)號稱將江東才俊囊括已盡。然而，我們卻可以發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象，孫權(quán)在位期間的核心決策層基本來自其父孫堅及其兄孫策旗下，黃蓋、程普是孫堅旗下，周瑜、呂蒙、張昭是孫策旗下，這些爭天下時期的干將謀士皆來自父兄基業(yè)。
　　我們再看曹操的用人制度，不論忠奸善惡，凡有本事者皆為我所用。據(jù)統(tǒng)計，曹操征戰(zhàn)三國時期，除了有骨干謀士郭嘉、賈詡等九人外，另有重要謀士36人，其它謀士57人，共計102人，以上還不包括曹操手下的干將。蜀國有“五虎上將”，其實殊不知魏國卻有張遼、徐晃、夏侯敦等十大干將，其它將領(lǐng)更是不計其數(shù)，且我們發(fā)現(xiàn)一個重要特點就是曹操手下干將多為降將，充分反應(yīng)了曹操用人不拘一格的特質(zhì)。
　　說到這里，大家不禁會問，難道就是因為用人風(fēng)格的不一而導(dǎo)致其歷史成敗嗎？其實應(yīng)該這樣來理解，曹操、劉備、孫權(quán)的用人各有優(yōu)劣，但因其處于三國紛爭這個特殊階段使得曹操笑到了最后，為什么？因為曹操的用人風(fēng)格最適合于爭天下。
　　而對于企業(yè)，又何嘗不是呢？
　　“根基”：企業(yè)HR制度
　　HR制度是企業(yè)有效運行的基本保障，企業(yè)HR制度的設(shè)計思想體現(xiàn)了企業(yè)的效率和價值，卓越企業(yè)最顯著的特征就表現(xiàn)在制度設(shè)計和制度管理的優(yōu)勢上。HR制度是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的最有效途徑：一是通過制度設(shè)計，以結(jié)構(gòu)化特征體現(xiàn)戰(zhàn)略實施的職能化分工；二是通過勞動分工提高工作效率。這兩個方面從根源上來說充分體現(xiàn)了HR制度的重要性，而對于有效的HR制度設(shè)計基準(zhǔn)是隨著企業(yè)發(fā)展的不同階段進行有效遷移的。企業(yè)不是贏在起跑線上，企業(yè)要贏在轉(zhuǎn)折點上。HR制度應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段性練就“凌波微步”，才能從根本上保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。
　　“踩點”：企業(yè)HR制度設(shè)計基準(zhǔn)
　　企業(yè)HR制度設(shè)計基準(zhǔn)，指的是企業(yè)在進行HR制度設(shè)計時，圍繞不同階段的具體情況和發(fā)展目標(biāo)而綜合考慮的制度設(shè)計的根本準(zhǔn)則和根本價值追求，它反應(yīng)了企業(yè)在進行制度設(shè)計時最根本的價值取向。對此，巴納德認為制度設(shè)計基準(zhǔn)主要有以下三個：“有效性”、“效率”和“道德性。
　　“有效性”是指企業(yè)HR制度設(shè)計最根本的著眼點在于企業(yè)目標(biāo)的完成程度以及保障企業(yè)的正常、有序和穩(wěn)定運行。整個企業(yè)架構(gòu)、職責(zé)分工、部門劃分等都是圍繞著“有效性”這個最根本的基準(zhǔn)來進行制度設(shè)計，目的在于保證企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定運行來促成內(nèi)外部協(xié)調(diào)和企業(yè)發(fā)展速度的提升。
　　三國中孫權(quán)的用人制度就可以看做是以“有效性”為基準(zhǔn)的典型，即蕭規(guī)曹隨，順?biāo)浦鄣赜酶感帜苋?，以?dāng)下效益為根本導(dǎo)向。
　　“效率”是指企業(yè)的HR制度設(shè)計著眼點根本的在于個人滿足的充足程度和保證企業(yè)以最快的發(fā)展速度為基準(zhǔn)來設(shè)計企業(yè)架構(gòu)、劃分部門類別和工作職責(zé)等。其根本的在于保障靈活和迅速，促成發(fā)展速度，以最短的時間讓企業(yè)獲得最快的發(fā)展。三國中曹操的用人制度就可以看做是以“效率”為基準(zhǔn)的典范，不論來自哪里，去向何方，只要能為我所用，一概接納并委以重任。
　　“道德性”是指企業(yè)的制度設(shè)計最根本的著眼點在于保證內(nèi)部員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠感，保證企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和和諧氛圍，同時維護企業(yè)外部符合社會公共道德判斷的良好形象。制度設(shè)計的道德性基準(zhǔn)是需要企業(yè)發(fā)展到一定階段方可有條件考慮的制度設(shè)計基準(zhǔn)。三國中劉備的用人制度可以看做是以“道德性”為基準(zhǔn)的典范，非常重視仁義道德等企業(yè)外部形象和社會公共道德判斷標(biāo)準(zhǔn)。
　　HR制度設(shè)計是事關(guān)企業(yè)運行順當(dāng)與否和企業(yè)目標(biāo)能否實現(xiàn)的關(guān)鍵因素之一，某種程度上來說，HR制度設(shè)計的好壞直接決定了企業(yè)的生死存亡。而對于HR制度設(shè)計的基準(zhǔn)而言，它又從根本上決定了企業(yè)在進行制度設(shè)計時的根本價值取向，因此，對于不同發(fā)展階段制度設(shè)計基準(zhǔn)的判斷對于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。
　　“飄移”：企業(yè)不同階段的HR制度設(shè)計基準(zhǔn)遷移分析
　　企業(yè)發(fā)展是具有階段性的，一般而言可以將企業(yè)發(fā)展劃分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期四個階段。
　　企業(yè)發(fā)展的四階段各有自己獨特的特征，因此，在不同發(fā)展階段對于企業(yè)HR制度設(shè)計基點和價值取向必然會有所區(qū)別，才能保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。而就將上述階段結(jié)合三國爭雄分析而言，應(yīng)屬于紛爭時期，基本的疆土有了保障，尋求的是進一步的擴張，因此，我們可以把它看做是企業(yè)發(fā)展的成長期。
　　結(jié)合企業(yè)不同發(fā)展階段和HR制度設(shè)計的三個基準(zhǔn)，以下就企業(yè)在不同發(fā)展階段其所處的內(nèi)外部環(huán)境對制度設(shè)計基準(zhǔn)選擇上的遷移狀況進行分析。
　　對于制度設(shè)計，巴納德認為：“促進企業(yè)制度化，關(guān)鍵在于把企業(yè)價值滲透到企業(yè)中去，同時應(yīng)隨著時間的推移變更企業(yè)價值，只有這樣企業(yè)才能基業(yè)長青?！倍兏髽I(yè)價值則是可以通過不同階段制度設(shè)計基準(zhǔn)的遷移來實現(xiàn)。企業(yè)的發(fā)展從初創(chuàng)期、成長期、成熟期到衰退期四個不同階段，我們認為其制度設(shè)計基準(zhǔn)的遷移分別是“有效性”、“效率”、“道德性”再到“有效性”這樣一個循環(huán)的過程。