人力資源管理技巧：五招提升員工認(rèn)可度

最好的認(rèn)可制度不只包括面向全公司實(shí)施的正式措施,偉大的公司更會教育和要求他們的經(jīng)理們,面向下屬提供一對一的、正式和非正式的反饋機(jī)制,以強(qiáng)化雇員對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)識。
非正式的認(rèn)可制度往往是工作場所里最普遍的認(rèn)可方式,包括各種行為,如親自或以電子郵件的形式提供實(shí)質(zhì)性的反饋,或自發(fā)地向某個雇員贈送小禮品,以示感謝。由于這種形式是瞬間發(fā)生的,具有個性化的特點(diǎn),是經(jīng)常發(fā)生的,而且不局限于老板或雇員,也可以發(fā)生在同事與同事之間,因此它具有非常強(qiáng)大的作用。
正式的認(rèn)可方式包括年度頒獎典禮、每月最佳雇員俱樂部或上級針對下級的績效評估等計劃。得到恰當(dāng)執(zhí)行的正式的認(rèn)可活動,有助于公司公開地闡述自己的價值觀和目標(biāo),并且有助于受到認(rèn)可的雇員得到整個公司的承認(rèn)。
培育出“認(rèn)可文化”的公司往往既重視正式的認(rèn)可機(jī)制,也重視非正式的認(rèn)可手段。
對此,一個極端是大力重視正式的認(rèn)可機(jī)制、但缺乏非正式的認(rèn)可手段,這代表的是一種比較“傳統(tǒng)的認(rèn)可文化”。這些傳統(tǒng)的認(rèn)可文化常常體現(xiàn)出一點(diǎn)家長式的作風(fēng),而且脫離一線雇員。
另一個極端是“松散的認(rèn)可文化”,它代表公司擁有強(qiáng)大的、非正式的認(rèn)可機(jī)制,但缺乏正式的認(rèn)可體制。這些公司可能向雇員提供一個校園氣氛比較濃厚的環(huán)境,但公司的目標(biāo)與雇員的行為之間常常有點(diǎn)脫節(jié)。
事實(shí)上,由于后者缺乏整個公司的目標(biāo)、對雇員的評估與獎勵措施等正式的認(rèn)可活動,因此這類公司面臨這樣一種風(fēng)險,即創(chuàng)造了非常快樂的文化,但缺乏執(zhí)行經(jīng)營策略的能力。
那么,要在公司中培育出認(rèn)可文化,你能采取哪些措施呢?
1. 為中層經(jīng)理們開辦一個“認(rèn)可培訓(xùn)班”。中 華 考 試 網(wǎng)
無論是他們在每個星期五列出的每周認(rèn)可清單,還是幫助他們了解由他們隨意支配的、各種各樣的非正式的認(rèn)可方法,你必須要讓這種培訓(xùn)班在組織的內(nèi)部深深地扎下根來。例如,在每個月的雇員大會上,幸福生活酒店集團(tuán)的總經(jīng)理們會習(xí)慣性地、至少向大家朗讀一封客人發(fā)來的、予以積極評價的信件。
2. 為你的經(jīng)理們設(shè)計一個標(biāo)志性的方法,從而認(rèn)識到真正“看清楚”你的雇員的重要性。
幸福生活酒店集團(tuán)利用了一種被稱作“傳遞照片”的搶座位游戲,其中我們走出辦公室,拍攝一組一線雇員的照片。然后,我們讓我們的經(jīng)理們在管理會議上圍著桌子傳遞這些照片,一次傳一張,直到音樂停止。接著,經(jīng)理看看手中的照片,并向大家講述這名雇員的故事,如他的個人生活、工作中最大的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)以及挫折與渴望。對于管理著幾十或幾百名雇員的酒店總經(jīng)理們來說,這種加速認(rèn)可雇員的過程是非常完美的。對于你的公司來說,什么是理想的、標(biāo)志性的培訓(xùn)方式呢?你是否可以利用一本理想的主題書籍或一首理想的主題歌曲來團(tuán)結(jié)和認(rèn)可你的雇員呢?
3. 讓所有經(jīng)理學(xué)會如何讓他們的認(rèn)可制度具有個性化,和如何量身定制這些認(rèn)可制度。
優(yōu)秀的經(jīng)理了解雇員的細(xì)微差別,他們的學(xué)習(xí)方法之一就是提出富有見解的問題:現(xiàn)在能發(fā)揮作用的認(rèn)可或獎勵措施有哪些,哪些措施是你不感興趣的?如果你實(shí)現(xiàn)了自己的目標(biāo),哪些會是有意義的獎勵,哪些會是一般化的獎勵?你的哪些個人目標(biāo)是我可能沒有意識到的?要幫助你實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo),我能做什么呢?你喜歡公開認(rèn)可,還是喜歡非公開的認(rèn)可?為了讓你更愉快地向我提供反饋信息,讓我知道自己是否有效地對你所做的工作予以了認(rèn)可,作為你的經(jīng)理,我能做什么呢?馬克?吐溫曾經(jīng)寫道:“一句令人愉快的贊美之詞可以讓我活2個月!”幫助你的經(jīng)理認(rèn)識到真正的贊美之詞是你的雇員維持生存的營養(yǎng)物質(zhì)。
4. 在對雇員進(jìn)行評估時,正式地表達(dá)你的認(rèn)可。
許多經(jīng)理和雇員懼怕績效評估,但它們卻真正讓你有機(jī)會表示鼓勵。最好的評估方法(假設(shè)你想留住雇員)會讓雇員有“參與游戲”的勇氣、感到得到重視和受到管理者的激勵。計算你的直屬下屬的數(shù)量,估計你完成每一次評估的準(zhǔn)備工作所需的時間(在長達(dá)幾個星期的準(zhǔn)備周期中,每一次評估的準(zhǔn)備時間可能是5~10個小時),然后計算出你每年用在評估直屬下屬上的時間總和。你可能發(fā)現(xiàn)在許多最重要的活動中,你花費(fèi)在這項活動上的時間在每年的工作時間上只占2%~5%,而這項工作將確保你取得成功,并確保你的雇員發(fā)揮出效率。我知道你可能不喜歡評估的準(zhǔn)備工作和評估本身,但作為經(jīng)理,你在這方面是最富有成效的。讀一本有關(guān)評估的書,如《360度反饋的藝術(shù)與科學(xué)》。
5. 在對表現(xiàn)最好的雇員予以認(rèn)可上,不要表現(xiàn)得太小氣。中 華 考 試 網(wǎng)
我承認(rèn),我更善于表揚(yáng)一線雇員,而不善于表揚(yáng)與我關(guān)系最密切的人。在職務(wù)上與我關(guān)系越密切,我的期望值似乎就越高,我似乎就越會像對待自己那樣,以某種置之不理的態(tài)度對待他們。這聽起來很熟悉吧?
假設(shè)最主要的競爭對手從你的公司挖走了3名在組織內(nèi)部處于任何級別的雇員,哪些雇員會讓你蒙受最大的損失呢?他們對有關(guān)的情況了解嗎?我們會輕而易舉地以先入為主的態(tài)度管理某些最需要的雇員,而且會輕而易舉地認(rèn)為表現(xiàn)最好的雇員是快樂的,而且對薪酬非常滿意。但是,你只需記住,研究顯示,中等收入的雇員在接受一份新的工作時,他們的工資只比他們目前的工資高大約5%.真正引發(fā)差別的因素是他們感覺自己的所有才干和成就受到別人的重視,被別人所看到。