員工評(píng)估“加速”or“急剎車”

　　公司對(duì)員工的工作情況做出評(píng)價(jià)，這聽(tīng)起來(lái)無(wú)可厚非，而且越來(lái)越多的公司都認(rèn)為，通過(guò)人為的排序?qū)T工的工作表現(xiàn)分成不同等的工作表現(xiàn)分成不同等級(jí)，這是極有價(jià)值的管理手段。不過(guò)，大部分員工對(duì)此看法不同。最近，美國(guó)業(yè)界的公司管理層和員工之間就這一問(wèn)題展開(kāi)了一場(chǎng)爭(zhēng)論。
　　越來(lái)越流行
　　針對(duì)員工的“人為等級(jí)排列系統(tǒng)”大約在20年前就有了，該項(xiàng)制度的堅(jiān)定執(zhí)行者包括《財(cái)富》雜志青睞的最受贊賞公司，如思科系統(tǒng)公司、英特爾公司和通用電氣公司。由于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的放緩，以及人們?nèi)找嬷匾曅匈p，越來(lái)越多的公司已經(jīng)開(kāi)始實(shí)行這種人為評(píng)分的辦法，或者是更加嚴(yán)格地執(zhí)行現(xiàn)有的系統(tǒng)。例如惠普就宣布，5％的員工將被劃分到最低的等級(jí)中去，而不是以往的0到5％。
　　人為分級(jí)制度的支持者認(rèn)為，這種制度為制定預(yù)算提供了方便，而且還能幫助那些優(yōu)柔寡斷的管理人員，因?yàn)樗麄冊(cè)谔幚順I(yè)績(jī)不佳的員工時(shí)往往縮手縮腳。狄克？格羅特是人力資源管理方面的咨詢顧問(wèn)，他曾為通用電氣公司和德州儀器公司設(shè)計(jì)過(guò)員工分級(jí)系統(tǒng)。他認(rèn)為，在考核員工的表現(xiàn)時(shí)，人為分級(jí)體制會(huì)督促管理者對(duì)員工做出公正的評(píng)價(jià)。
　　排序還是排擠？
　　批評(píng)者認(rèn)為，該制度會(huì)強(qiáng)迫管理者懲罰明星團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)尚可的員工，相反，在處境艱難的部門里表現(xiàn)平平的員工卻有可能脫穎而出。也有人稱之為“人為分派”或“先排序后排擠”。南佛羅里達(dá)大學(xué)企業(yè)心理學(xué)教授羅？斯佩克特說(shuō)：“在很多情況下，與表現(xiàn)最突出的員工相比，表現(xiàn)最差的員工在評(píng)分上不見(jiàn)得落后很多?！?
　　為了防止出現(xiàn)這種問(wèn)題，大部分公司都禁止在規(guī)模很小的團(tuán)隊(duì)中實(shí)行嚴(yán)格的分級(jí)制度。但是仍然有問(wèn)題存在——意見(jiàn)出現(xiàn)分歧的管理者會(huì)花費(fèi)大量時(shí)間討價(jià)還價(jià)，以期最終滿足整體的分級(jí)要求。微軟公司的一位中層管理者透露說(shuō)，這種爭(zhēng)論的過(guò)程既無(wú)意義，又耗費(fèi)時(shí)間。盡管微軟的發(fā)言人曾經(jīng)多次否認(rèn)，但是仍有傳聞?wù)f，公司要求管理者在每個(gè)等級(jí)上都要分派一定數(shù)目的員工。如果真是這樣的話，又怎么會(huì)有公平可言。
　　評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)難定
　　爭(zhēng)論的另一個(gè)焦點(diǎn)就是分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題。在以制造業(yè)為主的經(jīng)濟(jì)中，能夠輕而易舉地區(qū)分出員工業(yè)績(jī)的優(yōu)劣——只要看看甲生產(chǎn)（或者售出）的產(chǎn)品是否比乙更多或更好即可。但是在如今的大多數(shù)企業(yè)中，普遍會(huì)使用大量含糊的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工的工作表現(xiàn)。毋庸質(zhì)疑，團(tuán)隊(duì)協(xié)作與交流的技巧非常重要，但是這些因素很難量化。例如在一位管理者看來(lái)是團(tuán)隊(duì)骨干的員工，在另一些管理者眼里可能就是無(wú)能之輩。正如保羅？斯佩克特所說(shuō)——判斷一個(gè)員工屬于哪種類型可不像貼個(gè)標(biāo)簽?zāi)敲春?jiǎn)單。
　　分級(jí)導(dǎo)致解雇
　　也有人擔(dān)心，人為對(duì)員工進(jìn)行分級(jí)會(huì)成為管理水平落后的主要原因。曾經(jīng)在towersperrin公司負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)過(guò)這類系統(tǒng)的咨詢師克里斯？米夏拉克就指出，優(yōu)秀的管理者應(yīng)該有能力自己對(duì)困難的問(wèn)題做出決斷，而不是依賴某種系統(tǒng)將決定強(qiáng)加于人。
　　當(dāng)然，員工們團(tuán)結(jié)起來(lái)反對(duì)人為分級(jí)制度的主要原因是，他們懷疑公司能利用這種制度更加輕松地為解雇員工尋找借口。通用電氣公司的前首席執(zhí)行官杰克？韋爾奇就曾說(shuō)過(guò)這樣的話：“不將居于最末端的10％的員工開(kāi)除，不僅是管理上的失敗，同樣也是一種虛偽的仁慈?！苯?，太陽(yáng)微系統(tǒng)公司借助人為分級(jí)系統(tǒng)評(píng)出了10％工作表現(xiàn)糟糕的員工，公司給他們90天的期限，要么提高自身技能，在公司內(nèi)部找到適合自己的崗位，要么就干脆走人。